Uzziniet Savu Eņģeļa Numuru

Kāpēc tiek izmantots emocionālās inteliģences tests?

Emocionālā inteliģence ir tas, ko mēs izmantojam, lai noteiktu, kā mēs jūtamies un kā jūtas citi. Tas ir līdzīgs empātijai, bet tas ir par spēju identificēt katru atsevišķi. Pirmo reizi to 1964. gadā identificēja Maikls Beldohs, taču zinātnieku aprindas to ļoti ignorēja. Lai izmantotu emocijas, EI izmanto trīs galvenās prasmes - izpratni, pielietojumu un pārvaldību. Regulējot, kopējot un identificējot emocijas citos, kā arī mūsos, mēs varam labāk saistīt emocijas ar pieredzi un atbilstoši rīkoties.



Kā bērni mēs identificējam, kad ir piemēroti raudāt un kad nē, pamatojoties uz mūsu pieredzi; mūsu emocionālā inteliģence ir maz attīstīta, un, vērojot vecākus un vienaudžus, mēs to uzlabojam. To bieži sajauc ar vienkāršu jutīgumu, bet emocionālā inteliģence ir spēks, kurā jutīgums pats par sevi var būt šķērslis. Laba emocionālā inteliģence ir spēja labi rīkoties sarežģītās situācijās un sociālā kompetence.





Avots: rawpixel.com

EQ, IQ un EI

Šie trīs termini bieži tiek sajaukti, it īpaši, ja runa ir par testiem, jo ​​tad, kad cilvēki, kas nav profesionāļi, tos izveido, viņi, iespējams, nezina konkrēto atšķirību starp tiem. Emocionālā inteliģence atšķiras no intelekta un faktiskā intelekta, un starp šiem diviem nav nekādas saiknes. Jums var būt augsts intelekta koeficients un zems EI vai otrādi, bet tur, kur lielākā daļa cilvēku ir dzimuši ar aptuvenu intelekta līmeni, viņu EI var attīstīt augstākā darba līmenī. EQ attiecas uz kopainu, bet EI un EQ termini bieži tiek sajaukti viens ar otru. Tas ir EI, IQ un personības summa, kas veido cilvēka emocionālo koeficientu un kas liek viņam darboties.



Cilvēki, kuriem ir augsts EI, parasti ir labāki līderi, labāk darbojas darbā un viņiem ir stabilāka garīgā veselība.



Kaut arī jūs, visticamāk, atradīsit testus, kas novērtē visu iepriekš minēto, ļoti maz no tiem var izmantot ārpus psiholoģijas un gaisīgām 'vadības' programmām. Uzņēmumi lielākoties izmanto šos testus, lai izveidotu pareizo cilvēku tipu, ko paaugstināt, patiesībā nepaskaidrojot, vai cilvēki ir talantīgi vai nav tādā stāvoklī, kādā atrodas. Tā nav precīza zinātne, un daudzējādā ziņā rezultāti ir vairāk pseidozinātne nekā fakts.

Tie ir ierobežoti, jo tie mēra tikai EI, neņemot vērā prasmes, spējas, inteliģenci vai citas iezīmes, kas var būt svarīgas. Tā kā EI ir tikai emocionālās izpratnes un kompetences mērs, to var nepatiesi izmantot, lai izveidotu cilvēku darba stāvoklī, kurā viņš vienkārši nav pietiekami saprātīgs vai prasmīgs, lai atrastos.



Noderīgu testu izvēle

Lai iegūtu visnoderīgāko pārbaudi, jums ir nepieciešams 360 grādu novērtējums. Tas nosaka ne tikai pašapziņu un pašregulāciju, bet arī citu viedokli par jūsu EI. Salīdzinot abus, cilvēkam nav iespējas kropļot savus rezultātus, melojot, un jebkuras neatbilstības būs vieglāk pamanīt. Vadības pārbaudei 360 grādu novērtējums apvienojumā ar IQ vai personības testu ir labākais veids, kā noteikt darbinieku kompetenci un prognozēt viņu kā līdera efektivitāti.

Vienaudžu un kolēģu novērtējums ir būtisks, lai pilnībā izprastu darbinieku EI un pievērstos visām jomām, kurās varētu būt nepieciešami uzlabojumi. Pat ja jūs labi novērtējat EI pārbaudi kā darbinieks, jūsu testa rezultāts var jums palīdzēt tādā pašā veidā, potenciāli identificējot jomas, kurās varat uzlabot, ja vēlaties sasniegt paaugstinājumu.



Nevajadzētu uzskatīt, ka tad, ja jūsu EI testa rezultāts ir augsts, jūs nevarat uzlabot. Tas vispār nav ideāls darbinieks, bet gan izpratne par to, kur jūs varat augt un attīstīties kā līderis, nepieņemot pieņēmumus.

MSCEIT



EI mērīšana parasti tiek veikta, izmantojot Mayer-Salovey-Caruso emocionālās inteliģences testu. Tas ir līdzīgs IQ testiem dizainā un mēra četras emocionālās inteliģences atzīmes ar punktu skaitu katram, kas pēc tam tiek apvienots kopējā vērtējumā. Pārbaude lielā mērā balstās uz “sociālajām normām”, kas acīmredzami var atšķirties kulturāli, kas padara šo pārbaudi kļūdainu, ja to aplūko visā pasaulē.



Ir ekspertu vērtēta versija, kuru izveidoja 21 pētnieks, lai sniegtu “perfektas” atbildes, un testi tiek vērtēti pret šīm atbildēm salīdzināšanas stilā, kaut arī tehniski nav pareizu vai nepareizu atbilžu. Šajā testā tiek izmantota “pašziņošanas” metode, jo tā pilnībā balstās uz personas emocionālās inteliģences uztveri, kas var padarīt rezultātus diezgan kļūdainus.



Sākotnēji testā bija 141 jautājums, bet 19 tika noņemti pēc tam, kad tika konstatēts, ka šīs atbildes parasti ir lielākas un var ietekmēt punktu skaitu un precizitāti. Testu parasti izmanto kā zināšanu pārbaudi, lai noteiktu līderības aspektus un darbinieku kompetenci paaugstināšanai. Sistēma ir saistīta ar motivāciju, spēju motivēt citus, efektīvu vadību un empātiju.



Avots: rawpixel.com

Pieaugušo sejas DANA

Šim testam ir divas formas, kas ir daudz vienkāršākas nekā MSCEIT. Šī ir neverbālās precizitātes diagnostiskā analīze. Tas prasa identificēt dažādu cilvēku fotogrāfijas, kas pauž emocijas, un spēt tās identificēt, pamatojoties uz viņu dzimumu un intensitāti. Šo testu var veikt gan japāņu, gan kaukāziešu stila testā, dalībniekiem parādot no 24 līdz 56 dažādus attēlus.

Vienkāršākie testi ierobežo dalībnieku skaitu līdz septiņām emocijām (laime, bailes, pārsteigums, nicinājums, skumjas, riebums un dusmas), savukārt sarežģītākais tests dalībniekus nemudina vispār, ļaujot viņiem izprast parādītās emocijas. Šo testu galvenokārt izmanto psihologi un medicīnas profesionāļi, lai noteiktu personas spēju iejusties un izprast emocijas. Tas vispār nav noderīgs vadībai, un tā kā tā ir diezgan subjektīva, ir grūtāk sniegt “pareizas” atbildes.

Jauktais modelis

Šo testu izstrādāja Daniels Goldmans, pazīstamākais EI autors, kā veidu, kā noteikt līderu prasmes un kompetenci un novērtēt viņu iespējamo sniegumu. Modeļa pamatā ir 5 EI konstrukcijas, kuras viņš izklāstīja savā grāmatā “Kas padara līderi” 1998. gadā. Šīs piecas konstrukcijas ir:

  • Empātija
  • Motivācija
  • Sociālās prasmes
  • Pašapziņa
  • Pašregulācija

Katra konstrukcija nav talants, bet gan tas, ko indivīds var attīstīt un izkopt, lai uzlabotu emocionālo inteliģenci un līdera potenciālu. Modelis tiek bieži kritizēts par to, ka tam nav pamata faktiskajai psiholoģijai un tāpēc tam nav reālas lietderības.

Jauktajam modelim ir divi dažādi testi, lai izmērītu EI, pamatojoties uz šiem pieciem konstrukcijām.

Emocionālās kompetences inventarizācija bija sākotnējais tests, kuru izstrādāja Daniels Goldmans, lai mērītu EI uzvedību. Šis tests ir līdzīgs kā Bar-On vai EQ-i, bet atšķiras, jo tas koncentrējas uz iemācītajām spējām, nevis uz raksturīgām iezīmēm. 2007. gadā tas tika pārveidots par Emocionālās un sociālās kompetences sarakstu. Šo testu izmanto, lai izmērītu sociālo kompetenci un uzvedību, saistot EI ar citiem. Tas padara to visnoderīgāko darba devējiem, kuriem jānovērtē, kā strādās viņu darbinieki. Papildus tam ir Emocionālās inteliģences novērtējums, kas vairāk paredzēts pašnovērtēšanai un pašizaugsmei.

eņģeļa numurs 1222 dvīņu liesma

Avots: rawpixel.com

Psihiatriskā lietderība

Kā instruments EI tests psihiatriem nav ļoti noderīgs. Strādājot ar emocionālām ciešanām vai traucējumiem, kad cilvēki cenšas iejusties DANA testā, var būt noderīga imitācija un pacientu apzināšanās, kā emocijas un sejas izteiksmes ir saistītas, taču tas viņiem nav bieži lietojams. Kopumā psihiatriem vai citām psiholoģiskām zinātnēm vispār ir nepieciešams izmantot EI, jo tas parasti ir pilnīgi acīmredzams, ja pacienti cīnās ar EI vai cieš no traucējumiem, kas pazemina viņu EI, neprasot testu, lai to pierādītu.

Ja jūs domājat, ka ciešat no traucējumiem, kas rada grūtības iejusties sabiedrībā un citos, tad ir svarīgi meklēt profesionālu palīdzību. EI tests nav piemērots mērs tam, un kā pseidozinātnei rezultātiem var nebūt nekāda sakara ar emocionālu atvienošanos. Sazināšanās ar profesionāli, kurš zina emocionālos traucējumus, ir būtiska, lai ārstētos, ja jūs vēl neesat sazinājies ar kādu. Vietnes, piemēram, BetterHelp, ļauj pārlūkot speciālistus, pamatojoties uz viņu jomām, piemēram, emocionāliem traucējumiem.

Kurš tests jums jāizmanto?

Visu šo testu izņēmums ir vienkārša salīdzinošā pārskatīšana. Izmantojot veiktspēju un spējas, izmantojot trešās puses kolēģi, personai nav iespēju ietekmēt viņu rezultātus, padarot tos precīzākus. Tā kā EI attiecas uz to, kā citi tiek uztverti, tikai trešā puse var apstiprināt, vai subjekts ir pareizs vai nē. Ir iespējams, ka gan 360, gan par sevi informēti EI testi ir neobjektīvi, kas padara tos mazāk uzticamus.

Pareizā EI testa izvēle bieži ir atkarīga no tā, kas jums nepieciešams. Ja ir nepieciešama tikai vienkārša salīdzinošā pārskatīšana, var būt pietiek ar neoficiālu pārbaudi, kurā tiek jautāts kolēģiem par viņu pieredzi, vienlaikus pievienojot oficiālākus testus, piemēram, 360, tas var palīdzēt iegūt vairāk noapaļotu pārskatu. Ideālā gadījumā šos testus var veikt kopā, lai jūs varētu gūt pilnīgu priekšstatu par darbinieku.

Dalīties Ar Draugiem: